W roku 2024 nastąpiła lawina zmian w kodeksie pracy. Omówimy je, ze szczególnym uwzględnieniem zmian dla rodziców, pracy zdalnej oraz rodzajów urlopów. Regulacje mają na celu stworzenie bardziej sprzyjających warunków pracy oraz zwiększenia elastyczności systemu zatrudnienia. Najistotniejszymi zmianami jest tzw. dyrektywa rodzicielska nr 2019/1152, dotycząca stabilności i przewidywalności warunków pracy oraz work-life balance – dyrektywa nr 2019/1158
Co to jest kodeks pracy i dlaczego jest tak ważny?
Kodeks pracy to zbiór przepisów prawnych, które regulują stosunek pracy pomiędzy pracodawcą a pracownikiem. Stanowi fundamentalną podstawę dla organizacji rynku pracy, określając prawa i obowiązki obu stron. Jest ważny, ponieważ zapewnia ochronę praw pracowników, pracodawców oraz stabilność relacji zatrudnienia. Obok niego obowiązującym dokumentem, regulującym umowy cywilno-prawne, jest kodeks cywilny.
Sprawdź najlepsze oferty pracy z Twojej okolicy:
Zmiany w kodeksie pracy 2024: elastyczny czas pracy
Rozwiązanie często stosowane w pandemii w końcu doczekało się ujęcia w kodeksie pracy. Według nowego zapisu o pracę zdalną może ubiegać się nie tylko pracownik, ale może ją zlecić także pracodawca. Na zdalną pracę mogą się umówić podczas zawierania umowy lub później. Jednak jeśli na początku pracownik wypełniał swoje obowiązki w biurze, wówczas zarówno jego przełożony, jak i on sam mają prawo zawnioskować o powrót do pracy stacjonarnej.
Co nowe i szczególnie ważne, istnieją przypadki, w których pracodawca nie może odmówić pracy zdalnej. Pozytywnie zostaną rozpatrzone wnioski złożone przez:
- pracownice w ciąży,
- rodziców dziecka z niepełnosprawnością, niezależnie od wieku dziecka,
- pracownika opiekującego się osobą ze wspólnego gospodarstwa domowego z orzeczeniem o niepełnosprawności,
- pracownika będącego opiekunem prawnym dziecka poniżej 4. roku życia.
Kiedy pracodawca odmówi pracy zdalnej? Czasem takie wykonywanie obowiązków może być niemożliwe ze względu na ich rodzaj. Na przykład magazynier nie może świadczyć pracy zdalnej, jednak to nie broni mu o nią (bezzasadnie) zawnioskować. W takim przypadku pracodawca w ciągu 7 dni roboczych musi poinformować o tym, dlaczego odmawia zgody na takie pełnienie obowiązków.
Szukasz pracy?
Poniżej przedstawiamy najlepsze oferty pracy w 2026 w najbardziej popularnych miastach w serwisie:
Pracodawca może wysłać pracowników na przymusową pracę zdalną, jeśli w dotychczasowym miejscu pracy warunki są niezgodne z przepisami BHP, na przykład z powodu awarii.
Jeśli planujesz pracować z drugiego końca kraju, uważaj. Twój szef ma prawo cofnąć zgodę na Twoją pracę zdalną, jednak musi zrobić to z co najmniej dwudniowym wyprzedzeniem. Ty z kolei masz prawo powrócić do biura w każdej chwili. Warunkiem jest niekorzystna zmiana warunków lokalowych.
Zmiany w kodeksie pracy 2024: nowe rodzaje urlopów
Rok 2024 przyniósł istotne innowacje w zakresie urlopów, z uwzględnieniem urlopu opiekuńczego oraz zmian w urlopie rodzicielskim.
Urlop rodzicielski został wydłużony do 41 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka. Jeśli w czasie jednego porodu urodziło się dwoje dzieci i więcej, okres ten jest wydłużony do 43 tygodni. Każde z rodziców ma wyłączne prawo do 9 tygodni urlopu.
Przykład:
Mama decyduje się zostać z dzieckiem przez 32 tygodnie. Ojcu pozostaje do wykorzystania jego 9 ustawowych tygodni. Jeśli rodzice zdecydują się na inny podział przysługującego im urlopu, mogą go wykorzystać. Co ważne, na urlop mogą iść wspólnie lub naprzemiennie.
Urlop opiekuńczy przysługuje pracownikom w wymiarze 5 dni rocznie. Według kodeksu pracy:
„Art. 1731. § 1. Pracownikowi przysługuje w ciągu roku kalendarzowego urlop opiekuńczy, w wymiarze 5 dni, w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych.
§ 2. Za członka rodziny, o którym mowa w § 1, uważa się syna, córkę, matkę, ojca lub małżonka.
§ 3. Urlopu, o którym mowa w § 1, udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.
§ 4. Urlopu, o którym mowa w § 1, udziela się na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej w terminie nie krótszym niż 1 dzień przed rozpoczęciem korzystania z tego urlopu.
§ 5. We wniosku wskazuje się imię i nazwisko osoby, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych, przyczynę konieczności zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia przez pracownika oraz w przypadku członka rodziny ‒ stopień pokrewieństwa z pracownikiem lub w przypadku osoby niebędącej członkiem rodziny ‒ adres zamieszkania tej osoby.”
Zwolnienie z pracy z powodu siły wyższej to urlop, który możemy porównać trochę do urlopu na żądanie. W ciągu roku pracownik może wykorzystać go w wymiarze 16 godzin, za które przysługuje mu 50% wynagrodzenia. Z takiego urlopu możesz skorzystać w przypadku wystąpienia ważnych okoliczności zdrowotnych lub rodzinnych. Zwolnienie z pracy z powodu siły wyższej nie jest równoważne z urlopem na żądanie – za ten ostatni przysługuje 100% wynagrodzenia.
Zmiany w prawie pracy 2024: rozszerzony obowiązek informacyjny
Duża zmiana dotyczy także zawierania umów o pracę oraz prawa pracownika do wnioskowania o zmianę warunków pracy na stabilniejsze. Rozszerzony został także obowiązek informacyjny. Dotyczy on danych, które pracodawca musi przekazać pracownikowi do 7 dni od momentu podpisania umowy o pracę.
Zgodnie z art. 29 § 3:
„Pracodawca informuje pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej (…) co najmniej o:
a) obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,
b) obowiązującym pracownika dobowym i tygodniowym wymiarze czasu pracy,
c) przysługujących pracownikowi przerwach w pracy,
d) przysługującym pracownikowi dobowym i tygodniowym odpoczynku,
e) zasadach dotyczących pracy w godzinach nadliczbowych i rekompensaty za nią,
f) w przypadku pracy zmianowej – zasadach dotyczących przechodzenia ze zmiany na zmianę,
g) w przypadku kilku miejsc wykonywania pracy – zasadach dotyczących przemieszczania się między miejscami wykonywania pracy,
h) innych niż uzgodnione w umowie o pracę przysługujących pracownikowi składnikach wynagrodzenia oraz świadczeniach pieniężnych lub rzeczowych,
i) wymiarze przysługującego pracownikowi płatnego urlopu, w szczególności urlopu wypoczynkowego lub, jeżeli nie jest możliwe jego określenie w dacie przekazywania pracownikowi tej informacji, o zasadach jego ustalania i przyznawania,
j) obowiązujących zasadach rozwiązania stosunku pracy, w tym o wymogach formalnych, długości okresów wypowiedzenia oraz terminie odwołania się do sądu pracy lub, jeżeli nie jest możliwe określenie długości okresów wypowiedzenia w dacie przekazywania pracownikowi tej informacji, sposobie ustalania takich okresów wypowiedzenia,
k) prawie pracownika do szkoleń, jeżeli pracodawca je zapewnia, w szczególności o ogólnych zasadach polityki szkoleniowej pracodawcy,
l) układzie zbiorowym pracy lub innym porozumieniu zbiorowym, którym pracownik jest objęty, a w przypadku zawarcia porozumienia zbiorowego poza zakładem pracy przez wspólne organy lub instytucje – nazwie takich organów lub instytucji,
m) w przypadku gdy pracodawca nie ustalił regulaminu pracy – terminie, miejscu, czasie i częstotliwości wypłacania wynagrodzenia za pracę, porze nocnej oraz przyjętym u danego pracodawcy sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy;”.
Zmiany w kodeksie pracy 2024: umowa na czas próbny
Zmiany w kodeksie pracy w 2024 obejmują także umowy na czas próbny. Od tego roku jeśli pracodawca chce docelowo zawrzeć umowę na czas poniżej 6 miesięcy, okres próbny nie powinien przekraczać miesiąca. Jeśli docelowe zatrudnienie na czas określony ma wynieść między 6 a 12 miesięcy, to umowa na czas próbny powinna być zawarta maksymalnie na 2 miesiące.
Wydłużenie okresu próbnego jest możliwe maksymalnie o 1 miesiąc. Kolejna umowa na czas próbny jest możliwa dopiero w przypadku kiedy od ustania stosunku pracy miną 3 lata. Jak widać jest to rozwiązanie, które chroni interesy pracownika i stabilizuje jego zatrudnienie.
Zmiany kodeksu cywilnego, które mogą mieć wpływ na prawa pracowników, planowane są na 2024 rok.
